Gelijkheid versus gelijkwaardigheid – 4 echte voorbeelden van de moderne werkplek — Crescendo

Gelijkheid en gelijkwaardigheid worden vaak met elkaar verward.

Gelijkwaardigheid geeft ieder individu toegang tot dezelfde middelen en kansen.

Eigen vermogen verschilt van gelijkheid doordat het rekening houdt met specifieke nadelen en obstakels die bepaalde groepen of individuen kunnen ervaren op hun weg naar hetzelfde resultaat.

Dat wil zeggen dat iets wat eerlijk is, niet per se gelijkwaardig is. In sommige situaties is de meest eerlijke oplossing om bepaalde personen extra ondersteuning te geven om zo eerlijke toegang tot een bepaalde kans te bieden.

In de context van de werkplek kan het een groot verschil maken voor ondervertegenwoordigde en gemarginaliseerde werknemers of u DEI uitvoert met een lens van billijkheid of gelijkheid. Over het algemeen zijn billijkheidspraktijken beter afgestemd op het overwinnen van de barrières die gemarginaliseerde werknemers ervaren.

Om het verschil tussen gelijkheid en gelijkwaardigheid te illustreren, volgen hier vier voorbeelden die toepasbaar zijn op de moderne werkvloer:

1. Een HR-manager is voor het eerst een benefitplan aan het opzetten in zijn bedrijf

Gelijkwaardigheid – De manager besluit om standaard ziektekosten-, tandarts- en oogzorgverzekeringen voor iedereen te verstrekken. Ze stellen ook een rouwbeleid op dat werknemers toestaat om betaald verlof op te nemen na het overlijden van een direct familielid.

Eigen vermogen – De manager besluit om eerst een enquête te versturen om de inzichten van werknemers te verzamelen voordat het voordelenplan wordt afgerond. Ze komen erachter dat een werknemer geïnteresseerd is in rouwverlof dat wordt aangeboden aan werknemers die een miskraam hebben gehad vanwege haar eigen persoonlijke ervaring. Een ander geeft aan dat rouwprocedures worden toegepast op uitgebreide familieleden in zijn cultuur. De manager werkt met het toegewezen budget nadat hij deze informatie heeft vernomen om te proberen tegemoet te komen aan een breder scala aan behoeften.

Tip: Bekijk ons ​​bericht over het ontwerpen van een inclusief voordelenplan hier!

2. Een hiring manager wil bijdragen aan de diversiteit van het personeelsbestand van haar bedrijf

Gelijkwaardigheid – De hiring manager merkt op dat er het afgelopen jaar weinig zwarte en Latino/Latina/Latinx-werknemers zijn aangenomen en behouden. Ze implementeert een blind cv-screeningsysteem dat de naam, onderwijsinstelling en het geslacht van elke kandidaat verbergt om dit aan te pakken.

Eigen vermogen – De hiring manager erkent dat er organisatiebrede barrières zijn die voorkomen dat zwarte en Latino/Latina/Latinx-werknemers floreren. Ze werkt samen met haar supervisor en teamleden om gegevens te verzamelen over de obstakels die ondervertegenwoordigde werknemers ervaren. Ze pleit er ook voor dat het bedrijf initiatieven of programma’s voor diversiteitswerving opzet en demografieën voor werving en behoud bijhoudt.

3. Een manager ontvangt een klacht over rassendiscriminatie

Gelijkwaardigheid – De manager geeft een bericht/herinnering af over het zerotolerancebeleid met betrekking tot intimidatie en discriminatie. Ze herhalen dat alle werknemers dezelfde consequenties ondervinden als gevolg van het overtreden van de gedragscode van het bedrijf. Er worden onderzoeken uitgevoerd en partijen die bij het incident betrokken zijn, worden dienovereenkomstig aangesproken.

Eigen vermogen – De manager merkt op dat het onder ogen zien van consequenties niet per se voldoende is om systemische problemen met discriminatie in het bedrijf op te lossen. Ze werken samen met anderen om te pleiten voor en implementeren inclusieve hiring- en onboardingprocessen, werknemersbeleid te herzien en langetermijn-DEI-programmering te introduceren.

4. Terwijl de feestdagen naderen, probeert een manager te coördineren welke werknemers vrij nemen

Gelijkwaardigheid – Alle medewerkers worden aangemoedigd om in de laatste twee weken van december vrij te nemen, aangezien de bedrijfsactiviteiten worden afgerond en de meeste mensen op kantoor Kerstmis vieren.

Eigen vermogen – Medewerkers worden aangemoedigd om vrij te nemen in overeenstemming met hun individuele culturele en religieuze gebeurtenissen, en niet alleen rond Kerstmis.

Tip: Bekijk onze Gids voor het de-centreren van Kerstmis naar manieren om de feestdagen op het werk inclusief en toegankelijk te maken.

. . .

Gelijkheid op de werkvloer is een langetermijnproces, maar nog steeds een noodzakelijk onderdeel van alle diversiteits- en inclusieprogramma’s. Denk na over uw rol in gelijkheid en hoe u kunt streven naar eerlijke praktijken binnen uw organisatie.

Weet u niet waar u moet beginnen? Crescendo is de ultieme productiviteitssuite voor leren en ontwikkelen in DEI, bedrijfsethiek en informatiebeveiliging. Crescendo-momenten integreer continu leren in de werkstroom, Crescendo-copiloot houdt relevante analyses bij via leergegevens in realtime, en de Crescendo-bibliotheek verrijkt het leerproces met inhoud die is ontwikkeld door vooraanstaande experts.

Boek vandaag nog een demo en zie Crescendo in actie!