Aan de slag met de inclusie van mensen met een beperking! — Diversiteit, gelijkheid en inclusie-advies — ReadySet

In onze reis om te streven naar inclusie en gelijkheid voor iedereen, zien we dat gehandicapten vaak ontbreken in het gesprek. Toegankelijkheid is een essentieel onderdeel van de DEI-puzzel, een waarin organisaties vaak de plank misslaan. Er is een populair raamwerk voor gehandicaptenrechtvaardigheid “Niets over ons zonder ons” (een zin die gehandicaptenactivist James Charlton toeschrijft aan de Zuid-Afrikaanse gehandicaptenactivisten Michael Masutha en William Rowland) die we kunnen toepassen om de behoeften van alle historisch en systematisch uitgesloten groepen centraal te stellen. Maar vanwege de oorsprong ervan in gehandicaptenrechtvaardigheid, kunnen we het gebruiken om de stemmen van gehandicapten centraal te stellen.

Gehandicapt zijn is ingewikkeld: wat is de meest inclusieve taal als het gaat om de gehandicaptengemeenschap, hoe bieden we voorzieningen, etc.? De gehandicaptengemeenschap is ongelooflijk breed en uitgebreid; het omvat de grootste minderheidsgroep ter wereld, met ongeveer ~1 miljard mensen. Terwijl organisaties doorgaan met hun reis om hun werkplekken toegankelijker en mensgerichter te maken, welke stappen kunt u nemen om ervoor te zorgen dat uw gehandicapte werknemers de ondersteuning krijgen die ze nodig hebben?

Hier zijn een paar protips om uw aanpak van de inclusie van mensen met een beperking te verbeteren:

UPGRADE #1: INCLUSIEVE TAAL BIJ DE GEMEENSCHAP MET BEPERKINGEN

Een vraag die we vaak horen is: Wat is de meest inclusieve taal? Wanneer gebruiken we specifiek identiteit-eerst versus persoon-eerst taal (d.w.z. gehandicapt persoon tegen persoon met een beperking)?

Helaas is er geen “one size fits all”-antwoord, omdat gehandicapten geen monoliet zijn. Veel activisten voor gehandicapten gaan meer richting het gebruik van “identiteit-eerste taaloftewel “autistisch persoon” zeggen, in plaats van persoon-eerst taal (persoon met autisme). Er is echter geen algemene best practice-aanpak om te delen. Bij ReadySet raden we organisaties doorgaans aan om de behoeften van de individuele gehandicapte persoon centraal te stellen en af ​​te gaan op hun voorkeur. Als een gehandicapte persoon zo vriendelijk is om een handicap bekendmaken aan jou (houd rekening met vertrouwelijkheid), kun je hen vragen: “Hoe wil je het liefst geïdentificeerd worden? Vind je het oké om autistisch te zijn, of geef je de voorkeur aan een persoon met autisme?”

Vanuit mijn ervaring in de dovengemeenschap (hoewel ik niet doof ben), is het identificeren als doof/slechthorend bijna altijd een identiteits-eerst-label. Zeggen “iemand met doofheid” omvat of kadert de ervaring van dove mensen niet goed. Daarentegen ken ik, als iemand met gegeneraliseerde angst, niemand die zich op zijn gemak zou voelen bij het label “angstig persoon” (en hetzelfde geldt voor veel personen met een diagnose van psychische gezondheidsproblemen). Moraal van het verhaal: gebruik je beste oordeel en vraag het de persoon als je twijfelt.

UPGRADE #2: HERSCHETSEN VAN ONS PERSPECTIEF OP ACCOMMODATIES

Hoewel er wettelijke vereisten zijn op de werkplek voor deelname aan het interactieve aanpassingsproces (zie de Americans with Disabilities Act van 1990), kunnen de gesprekken over hoe deze aanpassingen er in de praktijk uitzien nog steeds ingewikkeld zijn. We zouden een hele website kunnen wijden aan dit onderwerp. Voor de doeleinden van dit artikel beginnen we echter met een mogelijke herformulering.

Als we het over accommodaties hebben, ligt de focus vaak op geld en de financiële last van een specifieke accommodatie. Een veelgehoorde refrein die ik hoorde toen ik met een tolkenbureau voor Amerikaanse Gebarentaal werkte, was: “Hoeveel kost dat? ECHT?? Dat kunnen we ons niet veroorloven…” Hoewel de Americans with Disabilities Act voorschrijft dat het de plicht van de werkgever is om te betalen voor aanpassingen, is het belangrijk om op te merken dat de meeste aanpassingen niets kosten (behalve verbeeldingskracht, tijd, opleiding en het centraal stellen van de behoeften van de gehandicapte persoon) en een de overgrote meerderheid kost minder dan $ 500. Hier is een geweldige bron die dit in de praktijk brengt van Ultranauts, een organisatie met een groot aantal autistische werknemers.

De maatschappij heeft al bereikt dat het stigma dat aan voorzieningen kleeft in bepaalde gebieden is verdwenen, met name de alomtegenwoordigheid van brillen op sterkte en stoeprandverlagingen. Brillen zijn (meestal) de norm, en stoeprandverlagingen werden oorspronkelijk aangelegd om veteranen na de Tweede Wereldoorlog te bevoordelen, maar bleken uiteindelijk een aantal andere mensen te bevoordelen, waaronder ouders met kinderwagens, alle rolstoelgebruikers, ouderen, etc.

Veel te vaak beginnen organisaties met de vraag “Dit voelt riskant en is misschien te duur” als ze overwegen om gehandicapten in dienst te nemen. Onze herformulering is deze: overweeg in plaats daarvan “Welke waardevolle perspectieven en stemmen missen we? Wat is er in gevaar als we de perspectieven van mensen met een beperking niet hebben?” Een goed startpunt is de personeelsprocessen, zoals het aannemen van personeel. Creëer gelijkheid voor iedereen door vanaf het begin transparantie te bieden over aanpassingen op de werkplek.

UPGRADE #3: VAN HET MEDISCHE MODEL NAAR HET SOCIALE MODEL VAN BEPERKINGEN

Onze laatste upgrade omvat een andere mentaliteitsverandering: van het medische model naar het sociale model van handicap. Het medische model pathologiseert gehandicapten en dicteert dat om gelijkheid en toegang voor gehandicapten te bereiken, hun specifieke handicap genezen of behandeld moet worden. Deze mentaliteit kan stigmatisering en uitsluiting veroorzaken, wat suggereert dat de aard van wie de gehandicapte persoon is, hersteld moet worden. De meesten van ons zijn bekend met dit model in de manier waarop het zich manifesteert in de media, door voorbeelden van “inspiratieporno” (een term bedacht door gehandicaptenactivisten Stella Jong). Dit kan iets ogenschijnlijk onschuldigs zijn, zoals een doof kind bij wie het cochleaire implantaat wordt ingeschakeld (u kunt meer te weten komen over het debat over cochleaire implantaten hier).

Wij moedigen mensen aan om het medische model achter zich te laten en over te stappen op het sociaal model van handicapdie zich richt op het veranderen van de houding van de maatschappij ten opzichte van handicaps en het verminderen van barrières voor toegang. Dit model nodigt ons uit om een ​​maatschappij te construeren die proactief is universeel toegankelijk aan iedereen.

Ik vind het nodig om toe te voegen dat er veel gehandicapten zijn die graag verlichting van hun pijn of handicap zouden willen. We raden nog steeds aan om het sociale model van handicap te hanteren door alle gehandicapten tegemoet te komen. Dit omvat (maar is niet beperkt tot) toegang tot robuuste en betaalbare gezondheidszorg, flexibele werktijden, voldoende ziekteverlof en ondersteuning van managers/personeel.

Een goede manier om te beginnen met het garanderen van universele toegang en voorzieningen is door uw werknemers te vragen “Heb je alle tools en voorzieningen die je nodig hebt om hier te slagen? Zijn er fysieke of technologische barrières?” en vervolgens met hen samenwerken om ervoor te zorgen dat ze de ondersteuning krijgen die ze nodig hebben.

Als u verlangt naar een plek om deze onderwerpen diepgaander te bespreken of te leren hoe u deze praktischer op de werkvloer kunt toepassen, bekijk dan onze Inclusie van mensen met een beperking op het werk werkplaats.