Psychologische veiligheid op de werkplek voor zwarte vrouwen
Ik begon dit bericht tijdens een carrièrecrisis. Ik werkte in het hoger onderwijs en had moeite om mijn plek binnen de instelling te vinden. Ik beschrijf het als een instelling in plaats van een industrie vanwege een deel van de vijandigheid die ik ervoer. Er was een onwil om te veranderen of diverse perspectieven te accepteren. De meeste zwarte mensen en mensen van kleur met wie ik relaties had, hadden een laag gevoel van erbij horen. Er was geen mentorprogramma voor personeelsleden. Er waren virtuele discussies over het gebrek aan inclusie en erbij horen voor zwarte, inheemse, gekleurde (BIPOC) faculteitsleden en personeelsleden, maar er werd weinig actie ondernomen door de administratie tijdens mijn tijd aan de universiteit. Hoewel er een paar affiniteitsgroepen en een divisie voor diversiteit waren, was het mijn ervaring dat het mentale en emotionele welzijn van faculteitsleden en personeel geen prioriteit was voor de administratie.
Verschillende ervaringen inspireerden mij om dit bericht te beginnen. Een daarvan was mijn deelname aan een cursus etnische studies en hoe ras een rol speelt in onze werkervaringen, of we er nu aandacht aan besteden of niet. De cursus belichtte de verhalen, beproevingen en triomfen van historisch uitgesloten mensen en hun benarde positie van erkenning en respect door de dominante cultuur. Een van de lezingen in de klas richtte zich bijvoorbeeld op het Combahee River Collective vanuit een zwart feministisch perspectief en de beoordeling door de auteurs van de ervaringen van zwarte vrouwen als de “historische realiteit van de voortdurende strijd op leven en dood van Afro-Amerikaanse vrouwen voor overleving en bevrijding” (Collective, TCR 2014). De uitspraak klonk voor mij waar in mijn ervaring op de universiteit en deed me denken aan eerdere banen waar de ervaringen me het gevoel gaven dat ik constant in de overlevingsmodus zat om een gevoel van mentaal en emotioneel welzijn te behouden.
Een ander evenement dat ik bezocht was een lezing over zwarte vrouwen in het hoger onderwijs. Het bijwonen van de lezing was een van de meest validerende ervaringen voor mij. Het horen hoe zwarte vrouwen zich altijd moeten bewijzen, ondanks hun lofbetuigingen, hoe ze worden afgewezen en hoe er niet veel mogelijkheden zijn om mentorschap te ontvangen, sprak me aan. Ik ging terug naar mijn kantoor en voelde me gesterkt en geïnspireerd. Andere validerende ervaringen waren andere cursussen in etnische studies en ontmoetingen met zwarte vrouwen die soortgelijke ervaringen hadden.
Tijdens mijn ervaring in het hoger onderwijs had ik meer informele mentorrelaties; voornamelijk zwarte vrouwen en mannen die advies gaven en hun best deden om cheerleaders te zijn voor andere zwarte vrouwen en mannen om hen te helpen zich minder alleen te voelen op de instelling. Die ervaringen moedigden me aan om mijn laptop te openen en mijn gedachten over mijn ervaring en het belang van niet alleen het begeleiden van personeelsleden, maar met name zwarte vrouwen, vast te leggen.
Volgens
Lean In’s 2020 De staat van zwarte vrouwen in het bedrijfsleven van Amerikastelt dat zwarte vrouwen minder snel promotie maken en dat hun successen eerder worden onderschat. Deze ervaringen kunnen bijdragen aan een laag zelfbeeld en een hoge mate van isolatie op de werkvloer, wat een negatieve impact kan hebben op het mentale en fysieke welzijn als ze niet op een productieve manier worden aangepakt. In mijn eigen ervaring heb ik mijn visie op mentorrelaties in mijn persoonlijke en professionele leven moeten herzien. Als ik op de traditionele methode zou vertrouwen, zou ik me voor altijd een mislukking voelen, omdat traditionele methoden van mentoring niet werken voor mijn persoonlijkheid. Om te beginnen ben ik erg onafhankelijk, wat me ten goede of ten kwade kan komen, afhankelijk van de situatie. Elke keer dat ik heb geprobeerd een mentorrelatie te beginnen met mij als de mentee, reageerden mensen niet of werden de verwachtingen die ik had niet vervuld. Ik verwachtte dat mensen me zouden begeleiden op een reis – in plaats daarvan kreeg ik veel vragen over dingen die ik al had overwogen of het populaire: “Wat wil je doen?” Naarmate ik mijn visie en de mensen om me heen herkaderde, werden er minder vragen gesteld en meer gesprekken gevoerd die me hielpen informatie te verwerken. Er waren ook gevallen waarin ik onbedoeld de rol van mentor op me nam, die begeleiding en advies gaf. Die interacties lieten me hopeloos achter, vooral vanwege de verwachtingen die ik eerder had van verhalen die ik had gehoord over andere mentor/mentee-relaties.
In eerdere functies realiseerde ik me dat sommige tekortkomingen die mentoring met zich meebrengt, bij het personeel achterblijven. Er is een gebrek aan moraal, ondersteuning, mogelijkheden voor groei en leren in de industrie, evenals ontwikkeling als individuele medewerker. In mijn eigen ervaring heb ik leidinggevenden gehad die me vroegen wat ik wilde zonder enige begeleiding te bieden. Ik wist niet welke mogelijkheden er beschikbaar waren in de organisatie en bracht het probleem vaak ter sprake bij leidinggevenden – hoe kan ik weten wat er beschikbaar is als er gatekeeping is in de administratie? Ja, er waren momenten waarop ik proactiever had kunnen zijn. Toch was dit een kans waarop mentoring op het werk nuttig zou zijn geweest. Ik kreeg vaak het gevoel dat ik mijn eigen schip moest besturen en mijn eigen kapitein moest zijn. Het heeft zijn voor- en nadelen, maar vaak ook nadelen omdat er kansen voor projecten op het werk werden gemist. Ik merkte ook dat er een gebrek was aan kantoor-etiquette bij personeel en stagiaires.
Er waren klachten tegen personeelsleden die een gebrek aan empathie en consideratie toonden vanwege verschillende persoonlijkheden, werkstijlen en diverse achtergronden. In één geval was er een klacht tegen een personeelslid omdat een stagiaire vond dat het personeelslid niet op een persoonlijke manier met haar omging op een manier die ze zou hebben gewild, maar in plaats van een gesprek te voeren, bouwden vijandigheid en spanning zich op tot het bijna te laat was. Het personeelslid dat de klacht ontving, kreeg te horen dat hij de grotere persoon moest zijn, terwijl er geen verantwoordelijkheid werd gedeeld binnen het team voor de reden waarom de klacht in de eerste plaats was ontstaan. Nadat ik getuige was geweest van het incident, besloot ik een mentoringprogramma op het werk te implementeren dat een beknopt plan bevatte over hoe mentoren zouden worden geselecteerd voor mentees en de verwachtingen van beiden. Helaas nam ik ontslag voordat ik het geïmplementeerd kon zien, maar ik deed mijn deel.
Mijn reden om het mentoringprogramma te introduceren was veelzijdig. Naast de redenen die ik eerder noemde, begrijp ik de rol ervan bij het bieden van persoonlijke en professionele ontwikkeling, professionele vooruitgang en een verbeterd gevoel van erbij horen op de werkplek. Ik kende de leegte die ik als zwarte vrouw ervoer en wilde andere zwarte vrouwen helpen om een gevoel van zingeving en psychologische veiligheid op de werkplek te hebben. In
Psychologische veiligheid creëren voor zwarte vrouwen in uw bedrijfAgbanobi en Asmelash (2023) bespraken hoe zwarte vrouwen het gevoel hebben dat ze bondgenoten hebben op de werkvloer, en er is een permanente vorm van vervreemding en devaluatie die zwarte individuen ervaren op bedrijfskantoren. Met deze ervaringen die het werk doordringen, kan mentorschap dienen als een kanaal voor bondgenootschap, pleitbezorging en een gevoel van verbondenheid voor zwarte vrouwen.
Waarom specifiek aandacht besteden aan mentorschap voor zwarte vrouwen
Agbanobi en Asmelash (2021) hebben verschillende belangrijke punten besproken die verband houden met waarom ik besloot om mentorschap voor zwarte vrouwen op de werkvloer aan te pakken. Ten eerste benadrukken ze de mentale en emotionele stress die zwarte vrouwen op de werkvloer ervaren zonder dat ze daar zelf schuld aan hebben. Soms wordt het zwart-zijn gezien als de schuld en niet het individu. In mijn persoonlijke ervaring vertelde ik collega’s hoe ik niet eens erkend zou worden op de campus als ik mijn naambadge niet droeg en hoe mijn stem werd genegeerd op de afdeling. Het was stressvol om een supervisor te horen zeggen dat ze me meden omdat iemand anders hen had verteld dat ik met rust gelaten wilde worden, dus ze namen het en gingen ermee aan de haal om hun eigen ongemak met zwarte vrouwen te vermijden. Ik ervoer vaak microagressies doordat professionele grenzen werden geschonden of doordat collega’s me niet steunden toen ik een sterfgeval in mijn familie meemaakte.
Gelukkig had ik informele mentorrelaties met andere zwarte vrouwen op de campus, die hun bezorgdheid en steun uitspraken over een aantal van die ervaringen.
Het is belangrijk dat zwarte vrouwen een ondersteuningssysteem op de werkvloer hebben vanwege het seksisme en racisme waar ze op het werk mee te maken krijgen. Door mentorschap kunnen zwarte vrouwen begeleiding en steun krijgen van een vertrouwd persoon om zich opgenomen, geaccepteerd, gewaardeerd, gehoord en gezien te voelen. Een ondersteunende mentor kan helpen om hun gevoel van verbondenheid te vergroten en kan zwarte vrouwen helpen om op een zinvolle manier met uitdagingen om te gaan.
Waarom specifiek aandacht besteden aan mentorschap voor zwarte vrouwen
Agbanobi en Asmelash (2021) hebben verschillende belangrijke punten besproken die verband houden met waarom ik besloot om mentorschap voor zwarte vrouwen op de werkvloer aan te pakken. Ten eerste benadrukken ze de mentale en emotionele stress die zwarte vrouwen op de werkvloer ervaren zonder dat ze daar zelf schuld aan hebben. Soms wordt het zwart-zijn gezien als de schuld en niet het individu. In mijn persoonlijke ervaring vertelde ik collega’s hoe ik niet eens erkend zou worden op de campus als ik mijn naambadge niet droeg en hoe mijn stem werd genegeerd op de afdeling. Het was stressvol om een supervisor te horen zeggen dat ze me meden omdat iemand anders hen had verteld dat ik met rust gelaten wilde worden, dus ze namen het en gingen ermee aan de haal om hun eigen ongemak met zwarte vrouwen te vermijden. Ik ervoer vaak microagressies doordat professionele grenzen werden geschonden of doordat collega’s me niet steunden toen ik een sterfgeval in mijn familie meemaakte.
Gelukkig had ik informele mentorrelaties met andere zwarte vrouwen op de campus, die hun bezorgdheid en steun uitspraken over een aantal van die ervaringen.
Het is belangrijk dat zwarte vrouwen een ondersteuningssysteem op de werkvloer hebben vanwege het seksisme en racisme waar ze op het werk mee te maken krijgen. Door mentorschap kunnen zwarte vrouwen begeleiding en steun krijgen van een vertrouwd persoon om zich opgenomen, geaccepteerd, gewaardeerd, gehoord en gezien te voelen. Een ondersteunende mentor kan helpen om hun gevoel van verbondenheid te vergroten en kan zwarte vrouwen helpen om op een zinvolle manier met uitdagingen om te gaan.
Goede keuzes maken vs. goede keuzes hebben
In de show Little Fires Everywhere was er een punt waarop de personages gespeeld door Kerry Washington en Reese Witherspoon debatteerden over keuzes in het leven. Op een gegeven moment zei Reese’s personage: “Ik heb goede keuzes gemaakt.” Die uitspraak werd tegengesproken door Kerry’s personage die haar vertelde dat ze geen goede keuzes maakte, maar dat ze goede keuzes had. Dat was een krachtige uitspraak. Mijn mening over de interactie was dat mensen kunnen zeggen dat ze goede keuzes hebben gemaakt als ze toegang hadden tot middelen, mentoren, weinig educatieve en financiële barrières (echt, als die er al waren), en andere mensen in hun omgeving die hen konden steunen en investeerden in hun succes. In dat geval zouden die gezien kunnen worden als goede dingen om uit te kiezen. Goed is subjectief, maar in de context van succes en mobiliteit in de maatschappij, ziet stabiliteit met huisvesting, toegang tot voedsel, transport, medische zorg en financiële middelen er anders uit dan iemand die structurele barrières had om te overwinnen. Het zou ons sieren om te negeren hoe raciale en systemische barrières, toegang tot relationeel kapitaal en de impact van ondersteunende mentoren voordelig kunnen zijn in iemands persoonlijke en professionele leven.
