7 acties die uw bedrijf moet ondernemen om vooroordelen tegen AANHPI-vrouwen te overwinnen (blogpost)
Deelnemers aan het webinar geven advies over de beste manieren om ongelijkheid tegen te gaan.
Voor vrouwen van Aziatisch-Amerikaanse, Native Hawaiiaanse en Pacific Islander-vrouwen (AANHPI) is er enige vooruitgang geboekt op het gebied van de compensatie, maar gelijkheid gaat verder dan alleen loon. “Rechtszaken tegen gelijke beloning, zoals de zaak van het Amerikaanse Women’s National Soccer-team, helpen culturele gesprekken en beleidsveranderingen te stimuleren”, zegt Maya Raghu Senior Policy Advisor, US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), Office of the Chair, tijdens het Catalyst-webinar “Intersectionaliteit en loongelijkheid voor Aziatisch-Amerikaanse, inheemse Hawaïaanse en Pacifische eilandbewoners” Raghu beschreef een verscheidenheid aan beleids- en juridische veranderingen van de afgelopen jaren, waaronder nieuwe wetten die het gebruik van salarisgeschiedenis beperken, loonbesprekingen beschermen en salarisbereiken verplicht stellen in functiebeschrijvingen.
Deze veranderingen hervormen de praktijken van werkgevers om te voldoen aan de transparantieverwachtingen van jongere generaties. Maar bedrijven moeten ook talloze vormen van discriminatie en vooroordelen overwinnen als ze toptalent willen aantrekken en behouden.
Gemodereerd door Dinsdag Hagiwara, Vice President, Content Strategy and Creative Services bij Catalyst, bestond het webinarpanel uit Sung Yeon Choimorrow, uitvoerend directeur van het National Asian Pacific American Women’s Forum (NAPAWF); Lelaine Bigelow, uitvoerend directeur, Georgetown Center on Poverty & Inequality (GCPI); en Joi Chaney, oprichter en directeur van Joi Strategies; samen met Raghu.
Gegevens van de Nationaal Centrum voor Vrouwenrecht laat zien dat AANHPI-vrouwen die het hele jaar door fulltime werken $ 0,93 krijgen voor elke dollar vergeleken met hun niet-Spaanse blanke mannelijke tegenhangers – waarbij de cijfers sterk variëren per gemeenschap: Bhutanese vrouwen verdienen 49 cent, terwijl Indiase vrouwen $ 1,26 verdienen voor elke dollar die aan blanke mannen wordt betaald , niet-Spaanse mannen. Het levenslange financiële verlies voor AANHPI-vrouwen kan oplopen tot duizenden dollars, zei Raghu, wat bijdraagt aan de welvaartskloof.
Wat moeten bedrijven nu specifiek doen, naast het in acht nemen van de wettelijke vereisten met betrekking tot de transparantie van compensaties? De panelleden bespraken zeven aanvullende acties die HR- en DEI-leiders zouden moeten ondernemen om hun organisatiecultuur te transformeren.
- Integreer diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit (DEI) in de organisatiecultuur. “Het is van cruciaal belang om diversiteit en inclusiviteit niet te zien als slechts een vinkje op basis van raciale en etnische representatie”, aldus Choimorrow. “In plaats van ons te fixeren op specifieke demografische gegevens om de quota te vervullen, zou de nadruk moeten liggen op het organisch transformeren van de organisatiecultuur. Het is essentieel voor bedrijven om prioriteit te geven aan culturele transformatie en deze te integreren in prestatiebeoordelingen, vooral voor managers en leiders.” Panelleden waren van mening dat bedrijven de diversiteit onder het leiderschap moeten versterken en de onderliggende structurele problemen moeten aanpakken om een hoog verloop onder de AANHPI-demografie te voorkomen.
- Verschuif de DEI-verantwoordelijkheid van AANHPI-werknemers naar hun managers. “De verantwoordelijkheid voor het bevorderen van diversiteit en inclusiviteit zou niet uitsluitend bij de AANHPI-werknemers moeten liggen, maar ook bij managers”, aldus Chaney, “waarbij hun prestaties op deze gebieden gekoppeld zijn aan compensatie en bonussen.”
- Erken de grote diversiteit binnen AANHPI. Chaney merkte op dat AANHPI “geen homogene groep is, en dat er zelfs binnen deze demografische groep verschillen bestaan. Culturele vooroordelen en ‘anders denken’ op de werkvloer moeten worden aangepakt.” Er bestaan vooroordelen binnen gekleurde gemeenschappen, ook binnen de AANHPI-gemeenschap.
- Leer van het voorbeeld van Britse bedrijven. “Wereldwijde bedrijven moeten van hun ervaringen leren Britse tegenhangers”, zei Bigelow, “die positieve resultaten hebben gezien van de verplichte transparantie van loongegevens, zoals een kleinere loonkloof en meer vrouwen die gebonden zijn aan beterbetaalde functies.” Ze moeten ook de mondiale toeleveringsketens en zakelijke partnerschappen onder de loep nemen op hun loontransparantiepraktijken.
- Maak gebruik van Employee Resource Groups (ERG’s). “ERG’s kan instrumenteel zijn, een platform bieden voor het uitleggen van beleid, het aanpakken van zorgen en het koesteren van een gevoel van betrokkenheid en eerlijkheid”, aldus Raghu. Ze kunnen het behoud en de werving bevorderen door ervoor te zorgen dat werknemers zich gewaardeerd en begrepen voelen.
- Bouw institutioneel vertrouwen op. “Een gebrek aan transparantie in de manier waarop de beloning wordt bepaald, kan een perceptie van ongelijkheid creëren, wat kan leiden tot wrok en talentverlies”, aldus Raghu. “Het proactief stimuleren van transparantie over het beloningsbeleid helpt dit te verzachten.” Bedrijven moeten bereid zijn loonverschillen tussen mensen met dezelfde functie of functietitel te verklaren, bijvoorbeeld op basis van verschillen in opleiding of ervaring.
- Steun de AANHPI-gemeenschap. “Bedrijven moeten zorgen voor diversiteit in hun contractpraktijken door gebruik te maken van AANHPI-eigenaren van kleine bedrijven en middelen te gebruiken zoals personeelsgroepen en Kamers van Koophandel”, opperde Chaney. Ze moeten op zoek gaan naar AANHPI-aannemers, consultants, advocaten en dienstverleners om de diversiteit in de toeleveringsketen van het bedrijf te bevorderen en bedrijven die eigendom zijn van AANHPI te ondersteunen. Het implementeren van deze strategieën kan bedrijven helpen een meer inclusieve en rechtvaardige werkplek voor AANHPI-vrouwen te creëren, met als doel culturele en structurele veranderingen op de lange termijn te bewerkstelligen.
Ontvang de nieuwste inzichten
Meld u aan om de C-nieuwsbrief te ontvangen met meer thought leadership, tools en evenementen
