5 tips om uw diversiteitswervingsstrategie op gang te brengen

De meeste werkgevers zijn het erover eens dat een divers team ervoor zorgt dat bedrijven innovatiever en creatiever zijn en betere resultaten behalen met innovatie. McKinsey 2019-analyse toont aan dat bedrijven in het bovenste kwartiel voor genderdiversiteit in directieteams 25% meer kans hebben op bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven in het vierde kwartiel. Als gevolg hiervan richten de meeste werkgevers zich wereldwijd op het ontwikkelen van hun diversiteitswervingsstrategie. Diversiteitswerving is wanneer werkgevers een wervingsproces ontwerpen dat gelijke kansen biedt aan kandidaten met diverse seksuele geaardheid, geslacht, ras en andere minderheidsgroepen om deel te nemen aan het sollicitatieproces en te worden gerekruteerd. Het doel van diversiteitswerving is om de groep kandidaten die naar het sollicitatieproces komen te diversifiëren. Diversiteitswerving is echter moeilijk. In het artikel van vandaag delen we 5 strategieën die u kunt gebruiken om uw diversiteitswervingsstrategie succesvol te starten.

1 – Beoordeel uw functiebeschrijvingen

Een van de eerste stappen bij het werven van diversiteit is om tijd te besteden aan het opstellen van functiebeschrijvingen die gericht zijn op gelijkheid. Enkele vragen die u kunt stellen zijn:

• Zijn alle genoemde criteria noodzakelijk om deze baan goed uit te voeren?

• Weerspiegelen een van de criteria typische aannames over het soort persoon waarvan u denkt dat deze baan doorgaans wordt uitgevoerd? Of weerspiegelen ze subtiele vooroordelen over wie deze baan traditioneel doet?

• Biedt u een manier om belangrijke levenservaringen te vermelden die niet op traditionele cv’s staan, maar die wel een indicatie kunnen geven van de kans op succes in de baan?

• Weerspiegelt de taal in de functiebeschrijving op subtiele wijze gender- of raciale stereotypen/voorkeuren? “High-powered” “results-driven” “action-oriented” “people-person”

• Houdt u rekening met criteria zoals ‘het vermogen om in diverse teams of met diverse mensen te werken’ en hecht u daar waarde aan?

Vooringenomen taalgebruik in functiebeschrijvingen omvat: Guys, Craftsmen, he/him/his, righthand man. Het gebruik van mannelijk gecodeerde woorden zoals “agressief”, “competitief” en “individueel” kan vrouwen ervan weerhouden om te solliciteren. Verander deze taal om gastvrij te zijn voor een bredere groep kandidaten. U kunt een geautomatiseerde online tool gebruiken. Overweeg om functiebeschrijvingen te schrijven met specifieke demografieën in gedachten om uw diversiteitswervingsstrategie te helpen.

2 – Voer blinde werving uit (of gebruik blinde cv’s)

Blind hiring verbergt CV-gegevens, zoals de naam, opleiding, adres, hobby’s of afstudeerjaar van de kandidaat. Deze informatie-elementen kunnen iemands geslacht, etnische achtergrond, religie, sociaaleconomische achtergrond onthullen en een beslissing over het aannemen van personeel beïnvloeden. In plaats daarvan richten hiring managers zich op de vaardigheden en werkervaring van de kandidaat en hoe deze van toepassing zijn op de baan. Als u vooringenomenheid in uw hiringproces wilt verminderen, is blind hiring een belangrijke stap. Als u het budget hebt, kunt u hulpmiddelen overwegen zoals Blendoordie namen en foto’s van kandidaten verbergt. Als uw budget beperkt is, kunt u specifieke details eenvoudigweg uitfilteren met een spreadsheet.

3 – Richt u op diverse bronnen voor het werven van personeel

Om ervoor te zorgen dat uw talentenpool divers is, haalt u kandidaten uit verschillende bronnen. Plaats uw vacatures op verschillende niche-vacaturebanken:

Zoek naar mogelijkheden om diverse kandidaten aan te nemen waar ze normaal gesproken samenkomen. Er zijn bijvoorbeeld veel groepen die zich richten op vrouwen in de technologie. Deze meetups kunnen een geweldige plek zijn om vrouwelijke kandidaten rechtstreeks te ontmoeten. Sommige recruitmentoplossingen plaatsen automatisch nieuwe vacatures op vacaturebanken, sociale netwerken en bureaus zonder tussenkomst van een recruiter. Door dit te doen, kunt u ervoor zorgen dat uw vacature automatisch wordt geplaatst op vacaturebanken die zich richten op diversiteitswerving. U kunt een intern diversiteitsprogramma starten en stages aanbieden aan kandidaten met specifieke achtergronden. Dit zal jonge kandidaten aanmoedigen om zich bij uw team aan te sluiten en werkervaring op te doen. Neem contact op met scholen en universiteiten in uw omgeving om mogelijkheden te definiëren om contact te leggen met studenten.

4 – Beloon diverse werknemers die hun connecties doorverwijzen

Vraag minderheidsgroepen en ondervertegenwoordigde groepen om verwijzingen. Zoek manieren om ondervertegenwoordigde groepen op uw werkplek aan te moedigen en zelfs te stimuleren om meer verwijzingen te doen; dit zal de diversiteit aan de top van uw kandidatenpijplijn vergroten. Het is zeer waarschijnlijk dat leden van uw team netwerken hebben van mensen met een vergelijkbare achtergrond. Door een divers kandidatenverwijzingsprogramma te creëren, zult u uw diversiteitswervingsstrategie een boost geven en aantonen dat uw bedrijf verschillende achtergronden en ideeën waardeert.

5 – Bouw een sterk werkgeversmerk dat diversiteit laat zien

Een geweldige manier om diversiteit bij het aannemen van personeel te stimuleren, is door een werkgeversmerk te creëren dat mensen waardeert die anders zijn. Articuleer de voordelen van diversiteit met uw teams, zorg voor hun betrokkenheid en implementeer deze waarden in uw bedrijfscultuur en missieverklaring. Ontwikkel een werkgeversmerk dat bekendstaat om het waarderen van diversiteit, zowel intern als extern. Nodig werknemers uit om over dit onderdeel van uw bedrijf te praten binnen en buiten de organisatie. Deel deze verhalen en verwerk dat onderdeel van uw bedrijfspersoonlijkheid in uw werkgeversmerk. Diverse kandidaten zoeken bedrijven die deze ideeën echt waarderen.

Diversiteit op de werkplek, wat het begrijpen en waarderen van verschillen tussen mensen met verschillende achtergronden inhoudt, brengt veel voordelen voor de organisatie met zich mee. Diversiteit op de werkplek presteert beter, is innovatiever en creatiever. Om de diversiteit op de werkplek te vergroten, hebben leiders een systeem nodig. Onderzoek heeft aangetoond dat werkgevers meer diverse kandidaten kunnen aantrekken door middel van zorgvuldig geformuleerde functiebeschrijvingen, het gebruik van beoordelingen en het aanboren van nieuwe kandidatenpijplijnen. Daarnaast kan technologie ook de diversiteit op de werkplek vergroten met AI-gestuurde softwaretechnologie om vooroordelen te verminderen. Werkgevers kunnen een positief verschil maken bij het aannemen van diversiteit door eenvoudige en praktische strategieën te implementeren.