5 manieren om de werkplek te veranderen — Crescendo

Nu de aandacht steeds meer naar DEI is verschoven,
De afgelopen jaren is neurodiversiteit een steeds gangbaarder, maar nog steeds ondergewaardeerd, onderdeel geworden van DEI-programmering. Neurodiversiteit wordt gebruikt om de diversiteit in de manier waarop onze hersenen functioneren te beschrijven. Door neurodiversiteit worden deze verschillen die bestaan ​​tussen personen gezien als gezond en typerend voor
de wereldbevolking.

Op het werk is neurodiversiteit de sleutel tot innovatie, creatieve oplossingen, probleemoplossing en talloze andere professionele vaardigheden. Werkplekken die flexibiliteit en aanpassingen missen, kunnen echter barrières creëren voor het succes van neurodivergente werknemers. Hier zijn vijf veranderingen die leiders kunnen doorvoeren om ruimtes te creëren met neurodiversiteitsinclusie in gedachten.

Evalueer het ontwerp en de cultuur van uw werkplek

Begin met het bekijken van de technologie en middelen die u al tot uw beschikking hebt. Heeft uw organisatie rustige/weinig-stimulerende gebieden waar mensen zich kunnen concentreren? Zijn er hulpmiddelen zoals noise-cancelling headphones, dark-mode en filters voor schermweergave, gebieden met natuurlijk licht, kalendermeldingen/planningstechnologie, opgeruimde bureaus/werkplekken en ondersteunende leessoftware beschikbaar? Dit zijn slechts enkele mogelijke overwegingen voor neurodiversiteit. Wanneer een werkruimte ontwerpendenk na over verschillende sociale en werkvoorkeuren.

U kunt ook uw eigen dagelijkse praktijken als leider evalueren. Bijvoorbeeld, vertrouwt u zwaar op alleen audio of alleen op visuele elementen in uw presentaties en materialen? Geeft u uw werknemers pauzes tussen lange vergaderingen? Heb je een standaardvorm van communicatie (bijvoorbeeld verbaal) met elke werknemer? Passen je methoden alleen bij je werkvoorkeuren of houden ze ook rekening met de voorkeuren van je werknemers? Als je ziet dat een werknemer achterop raakt, wat bied je dan aan om hem of haar te ondersteunen?

De werkcultuur wordt ook beïnvloed door het stigma rondom neurodivergente aandoeningen. Dit kan op verschillende manieren tot uiting komen, zoals via hiring biases, waarbij managers de neiging hebben om neurotypische kandidaten voorrang te geven. In 2019 werd geschat dat 85% van de universitair afgestudeerden met autisme in de VS was werkloosDit is onderdeel van een bredere verandering in de werkcultuur die moet plaatsvinden, waarbij neurodivergent denken wordt gewaardeerd en de middelen krijgt die het nodig heeft om te gedijen. Bekijk hoe wij u hierbij kunnen helpen.

Verander het aannamebeleid en de aannamepraktijken die uitsluitend zijn ontworpen met neurotypische werknemers in gedachten

Wervingspraktijken vormen een veelvoorkomende barrière bij de werving van neurodivergente kandidaten. Er zijn veel verschillende manieren waarop beleid neurotypische kandidaten kan prioriteren. Bijvoorbeeld:

• Benadruk de noodzaak dat elke kandidaat extravert/sociaal is, bijvoorbeeld door “goede communicatieve vaardigheden” te hebben, ook al vereist de functie dat niet per se.

• Eisen dat sociale normen zoals oogcontact worden nageleefd.

• Sollicitatiegesprekken en beoordelingen houden in een omgeving die lawaaierig is of vol afleidingen.

• Vaak non-verbale, genuanceerde signalen gebruiken bij het communiceren en verwachten dat je altijd begrepen wordt. Over het algemeen geldt dat het goed is om specifiek, beknopt en duidelijk te zijn, ongeacht of een kandidaat neurodivergent of neurotypisch is. Dit geldt ook voor de functiebeschrijving!

Daag uzelf en de leden van uw hiring team uit om op deze neigingen en vooroordelen te letten bij het beoordelen van kandidaten. Geef kandidaten ruim de gelegenheid om zelf te onthullen dat ze neurodivergent zijn tijdens het recruitmentproces (maar vraag ze niet om direct een antwoord af te dwingen). Houd in gedachten dat uw organisatie bewezen systemen en middelen nodig heeft om nieuwe en bestaande neurodivergente werknemers te ondersteunen, zodat ze zich op hun gemak voelen bij het onthullen van een aandoening.

Geef nieuwe en huidige werknemers de mogelijkheid om hun leerstijlen, schema’s, communicatie en voorkeuren voor de werkomgeving bekend te maken

Om neurodiversiteitsinclusie te stimuleren, moet u rekening houden met aanpassingen die specifiek zijn voor elke persoon. Geef nieuwe werknemers – en huidige werknemers als u net begint met het implementeren van dit proces – de kans om hun voorkeuren kenbaar te maken. Hier zijn een paar belangrijke gebieden om naar te vragen:

• Schema – Op welk moment van de dag presteren ze het best?

• Werkomgeving – Sommige neurodivergente werknemers kunnen gevoelig zijn voor omgevingen met veel externe stimuli. Laat werknemers u vertellen in wat voor omgevingen ze het liefst werken. Dit kan ook helpen bij het bepalen van de locatie van hun bureau en een groot verschil maken in hun productiviteit en moraal.

• Sociale voorkeuren – Weten of een werknemer introvert of extravert is, kan helpen om het wederzijds begrip te versterken. Het kan u bijvoorbeeld helpen begrijpen waarom een ​​collega minder aan het woord is in Zoom-gesprekken en hoe hij of zij het liefst deelneemt aan vergaderingen of evenementen.

• Leerstijlen – We leren allemaal graag op verschillende manieren. Niet elke trainingssessie of onboarding-ervaring is afgestemd op elke werknemer. Maar het is nog steeds nuttig om te weten of er veranderingen zijn die u kunt doorvoeren, zodat uw team efficiënter kan leren. Als een teamlid bijvoorbeeld aangeeft dat het voor hem of haar moeilijk is om presentaties met veel audio bij te houden, kunt u overwegen om automatische ondertiteling in te schakelen tijdens videogesprekken of live trainingssessies op te nemen, zodat hij of zij het materiaal kan bekijken. Anderen die dezelfde behoefte hebben, maar dit nog niet hebben uitgesproken, kunnen er op hun beurt ook baat bij hebben.

• Taakinstructie – Hoe zij bij voorkeur informatie en context over taken ontvangen, bijvoorbeeld mondeling, schriftelijk of via e-mail.

Zorg ervoor dat werknemers gemakkelijk contact met u kunnen opnemen met hun huisvestingsbehoeften

Accommodatiebehoeften kunnen in de loop van de tijd veranderen. Bovendien kunnen werknemers zich in de loop van de tijd meer op hun gemak voelen bij het delen van hun behoeften met u. Daarom is het belangrijk om als leider benaderbaar te blijven. Om het voor werknemers gemakkelijk te maken om u te benaderen met hun accommodatiebehoeften, kunt u een systeem inschakelen waarmee ze individueel tijd met u kunnen boeken om accommodaties en voorkeuren te bespreken.

Als u zelf een neurodivergent leider bent, kunt u er ook voor kiezen om uzelf te identificeren als neurodivergent als u zich daar prettig bij voelt. Dit kan anderen helpen om naar voren te komen en een meer open en accepterende cultuur te creëren die neurodiversiteit waardeert. Het werk dat wordt gedaan door neurodivergent leiders, zoals Richard Branson die dyslexie hebben, zijn een voorbeeld van wat er gedaan wordt om deze cultuuromslag te bewerkstelligen.

Start een werkprogramma, initiatief of ERG voor neurodivergente werknemers

Om de bredere werkplekcultuur in uw organisatie te targeten, is het een goed idee om een ​​werknemersresourcegroep of werkprogramma te starten om neurodivergente vaardigheden te promoten en werknemers te ondersteunen. Overweeg ook om mogelijkheden voor mentorschap op te nemen om werknemers te helpen hun talenten te omarmen.

Hier zijn enkele van onze hulpmiddelen voor het starten en uitvoeren van ERG’s:

. . .

Neurodivergente werknemers zijn briljante activa voor elke organisatie. Door deze veranderingen aan te brengen in het ontwerp, de praktijken en de cultuur van uw werkplek, kunt u ze succesvol maken en ervoor zorgen dat ze de tools hebben die ze nodig hebben om hun potentieel te maximaliseren.

Wilt u inclusiviteit inbouwen in de structuur van uw bedrijfscultuur? De DEI Learning Suite van Crescendo integreert microlessen in de werkstroom om excellentie in uw personeelsbestand te cultiveren. Bekijk het vandaag nog in actie.