3 manieren om zinvol divers personeelsbeleid in de entertainmentindustrie opnieuw vorm te geven — Diversity, Equity & Inclusion Consulting — ReadySet

Door Jesse Turk, Senior Consultant & Facilitator

De entertainmentindustrie heeft in het afgelopen decennium meerdere afrekeningen over inclusiviteit doorgemaakt. Van bewegingen tot schandalen tot stakingen, studio’s, netwerken, agentschappen en producties hebben allemaal te maken gehad met een status quo die een bevoorrechte minderheid dient, terwijl ze door een risicomijdende industrie navigeren. Terwijl velen in de industrie het publiekelijk eens waren met de principes van inclusiviteit en gelijkheid, die nieuwe, originele stemmen de kans geven om door te breken, is het nemen van actie om die principes tot leven te brengen vastgelopen in het licht van complexe realiteiten, waaronder budgetten, gebrek aan tijd, te veel koks in de keuken, nepotisme, en de lijst gaat maar door…

Wanneer vindt er dan echte verandering plaats? Historisch gezien is de angst voor publieke schande en gêne de sterkste drijfveer voor een verschuiving. Niemand wil erop aangesproken worden. Rapportage over studio’s en netwerken die hun gebrek aan diverse representatie, met name in de productie, aan het licht brengen, heeft geleid tot diverse aannamemandaten. En dat was een goed begin. Echter, Het probleem met oplossingen die zich beperken tot raciale en genderrepresentatie is dat ze vaak performatief zijn. Dit luidt als volgt: ‘‘Als we de optica kunnen repareren, is het probleem opgelost.’

Onderzoek en populaire trends tonen aan dat millennials en Gen Z-publiek een sterke en uitgesproken afkeer hebben van performante, check-the-box DEI-oplossingen. Met zoveel verschillende soorten gevierde projecten die minder gehoorde stemmen en perspectieven op innovatieve manieren portretteren, zoals “Sex Education”, de opnieuw bedachte “Mr. and Mrs. Smith”, “The Bear” en “Ramy”, om er een paar te noemen, is authentieke inclusie bij het aannemen en bemannen van personeel nog nooit zo essentieel geweest voor succes.

Hoe gaan we dan van een performatieve, box-checking mentaliteit naar echt inclusieve hiring en staffing praktijken die dit soort baanbrekende shows in entertainment creëren? Hier zijn een paar tips om het gesprek te beginnen:

1. Ga van Cultuur Fit naar Cultuur Toevoegen

   Historisch gezien hebben degenen die verantwoordelijk zijn voor het aannemen of bemannen van personeel kandidaten beoordeeld op basis van wie het beste past bij de cultuur van de werkplek, de schrijverskamer of de set. De uitdaging met deze aanpak is dat het vaak leidt tot homogeniteit. Wat als de cultuur van onze werkplek niet de beste is die het zou kunnen zijn? Wat als we in plaats van te zoeken naar iemand die fit de huidige cultuur zochten we iemand die toevoegen iets nieuws om het te verbeteren? Deze mindset vereist culturele nederigheidwat de gewoonte is om te onthouden dat ons eigen perspectief niet het centrale referentiepunt is voor anderen, maar slechts een van de vele. In de praktijk kan dit betekenen dat we veranderen waar een hiring manager, executive, showrunner of producer naar op zoek is in een interview of een werkvoorbeeld. Het kan betekenen dat we op zoek gaan naar een nieuwe indicator van talent die uniek is voor het project. Misschien betekent dit dat we contact opnemen met kandidaten buiten de gebruikelijke connecties en bronnen voor verwijzingen of dat we Technieken om vooroordelen te verminderen in interviewprocessen. Misschien betekent dit dat je creatievelingen niet in een ’type’ moet stoppen op basis van een of twee eerdere credits voordat je ze ontmoet. Het vergt wat creativiteit, maar dit is tenslotte entertainment.

2. Uitbreiden wat diversiteit betekent

   Diversiteit op kantoor, in een schrijfkamer of op een set wordt vaak begrepen als diversiteit van geslacht en ras/etniciteit. Dit is logisch, aangezien deze identiteiten vaak het meest zichtbaar zijn, maar deze definitie van diversiteit kan beperkt zijn en in de valkuil van performativiteit en zelfs tokenisme trappen. ‘Als we onze diversiteit in een foto kunnen laten zien, kunnen we niet in de problemen komen.’ Als we afstappen van risicomijdend gedrag en ons richten op invloedkunnen we ons begrip van diversiteit uitbreiden om andere soorten identiteiten te omvatten die ook kunnen toevoegen aan de cultuur van onze werkplekken. Alleen omdat een diversiteit aan vele soorten identiteiten niet gemakkelijk kan worden getabelleerd of gefotografeerd, betekent niet dat ze niet meetellen of diepte toevoegen aan de authenticiteit van inclusie in een project of bij een bedrijf. Het is essentieel dat degenen die verantwoordelijk zijn voor het aannemen van personeel, op één lijn zitten over een gemeenschappelijk begrip van hoe uitgebreid en intersectioneel diversiteit kan zijn voor hun contexten. Denk aan het recente epische historische drama “Shōgun”. Het creatieve team en de leidinggevenden van de show zorgden niet alleen voor de normale visuele indicatoren van diversiteit in het schrijf- en regierooster bij het aannemen van personeel, maar herinterpreteerden ook het oorspronkelijke bronmateriaal om de perspectieven van Japanse personages en historische contexten centraal te stellen. Bij het ontwikkelen op deze manier huurden creatieve leiders op organische wijze ontwerpers, ambachtslieden, coaches, consultants en natuurlijk artiesten in en bemanden ze, wiens geleefde ervaringen deze aanpak op natuurlijke wijze zouden verrijken. Deze geleefde ervaringen hadden niet alleen te maken met geslacht en ras, maar ook met leeftijd, opleiding, eerste talen, afkomst en meer. De serie wordt niet alleen geprezen als boeiend en onderhoudend, maar ook als verfrissend genuanceerd en authentiek in de manier waarop de oude Japanse cultuur, machtsdynamiek en de gevolgen van het kolonialisme worden weergegeven.

3. Grond in het waarom van uw project

   Er zijn velen die DEI zouden kunnen reduceren tot een quotum, wat een meer holistische benadering van impact kan beperken (en bovendien reducerend en in veel gevallen onwettig kan zijn). Overweeg in plaats daarvan: Waarom je hebt misschien in de eerste plaats gedifferentieerde perspectieven nodig. Zijn er nieuwe doelgroepen die je zou kunnen aanboren? Is er een nuance in het onderwerp die zou kunnen profiteren van alternatieve perspectieven? Is er een op waarden gebaseerde aanpak om consistent diverse teams te garanderen? Identificeer de onbenutte kans. Niet elk project hoeft een maatschappelijk bewuste betekenis te hebben, maar elk project kan profiteren van verschillende perspectieven. Wanneer we inclusiviteit toevoegen als een maatstaf voor succes, is authentieke inclusiviteit bij het aannemen van personeel plotseling niet langer alleen maar een leuke bijkomstigheid. Er zijn al voorbeelden van creatievelingen en leidinggevenden die deze principes met succes in de praktijk brengen in de hele sector, maar ze zijn vaak de uitzondering in plaats van de geaccepteerde regel. Het is essentieel dat aannamepraktijken afstappen van het idee om de persoon of personen te vinden die dat inclusievakje aanvinken en zich richten op het garanderen dat projecten worden gemaakt, gekocht, ontwikkeld, bemand, geproduceerd en uitgebracht met inclusie in gedachten van begin tot eind. Verandering van welke aard dan ook kan riskant aanvoelen, maar in dit geval is gebleken dat het een verstandige zakelijke beslissing is, zowel in de entertainment- als in andere sectoren, zoals reclame, waar inclusieve marketing zijn effectiviteit heeft bewezen om de betrokkenheid te vergroten en om aan te sluiten bij de waarden van veel leiders in de sector.