10 manieren om een ​​organisatorische diversiteitsinfrastructuur op te zetten

6 min lezen49 weergaven



Inclusieve en diverse (I&D) organisaties zorgen voor winstgevende en innovatieve resultaten. De meeste bedrijven voeren I&D-programma’s uit om hun infrastructuur te veranderen en zo bedrijfswaarde te leveren; echter, degenen die inclusie- en diversiteitsinitiatieven lanceren, presteren in feite beter dan degenen met een homogener personeelsbestand. Het helpt ook om organisatiebeleid en -programma’s vorm te geven. Daarom kan de verandering uitdagend zijn, maar het is de moeite waard.

Een onderzoek uitgevoerd door McKinsey bewijst dat een diverser personeelsbestand hogere winstgevendheid genereert met waardecreatie. Deze benaderingen hanteren een vergelijkbare benadering voor elk managementniveau. De studie vond statistisch gezien een significante correlatie tussen
divers leiderschap en financiële prestaties.

Bedrijven met etnische diversiteit op directieniveau hadden 33% meer kans om bovengemiddelde winstgevendheid te ervaren vergeleken met bedrijven die niet in respectievelijk het bovenste en onderste kwartiel zaten. Ook, rekening houdend met genderdiversiteit, waren bedrijven in het bovenste kwartiel 21% winstgevender dan bedrijven in het onderste kwartiel.

Gezien het bovenstaande
statistiekenLaten we tien ideale manieren onderzoeken om een ​​diversiteitsinfrastructuur in een organisatie op te zetten en zo een gezonde ROI te genereren.

1. Toon empathisch leiderschap

Diversiteit wordt vaak gezien als een initiatief dat exclusief eigendom moet zijn van de afdeling personeelszaken. Voor een echte institutionele verandering moet echter elke afdelingsleider het concept van het idee van empathisch leiderschap omarmen, zowel emotioneel als intellectueel. De diepgaande opname van diversiteit in de gehele C-suite zal de organisatie ertoe aanzetten empathie te beoefenen en te streven naar succes.

Het topmanagement moet ervoor zorgen dat leiders over de juiste hulpmiddelen beschikken om het hele verhaal over te brengen en dat ze zaken rondom gelijkheid kunnen toelichten of praktische oplossingen kunnen bieden voor veelvoorkomende problemen zoals vooringenomenheid, uitsluiting, etc. Ze moeten de relatie tussen gevoelens en prestaties identificeren en bepalen wanneer ze dingen moeten uitsluiten.

2. Creëer een gevoel van verbondenheid en eigenaarschap

Een gevoel van eigenaarschap en erbij horen moet worden gecreëerd voordat het beste uit werknemers wordt gehaald. Verbinding maken met je team en de organisatie zorgt ervoor dat je jezelf voelt en moedigt je aan om je in te zetten, wat creativiteit toevoegt aan je werkplek. Het is meer dan een bedrijfsbehoefte, het is een psychologische behoefte.

Teams moeten misschien moeilijke tijden doorstaan ​​en ze moeten taken en situaties samen plannen en aanpakken om deadlines te halen. Dit helpt om een ​​inclusieve cultuur te creëren om de essentie van eigenaarschap en verbondenheid onder hen te versterken. Het is misschien geen aanpak die voor iedereen geschikt is, maar het is belangrijk om verbonden te zijn met je collega’s en de zekerheid te hebben dat je betrouwbare mensen om je heen hebt in tijden van nood.

3. Een top-downbenadering is niet voldoende

Een top-to-bottom-benadering is geschikt om naleving te bevorderen, maar wordt niet aanbevolen voor toezeggingen. Iedereen in het bedrijf moet zijn of haar rol begrijpen, ongeacht of ze in het senior management zitten of in de frontliniecommunicatie. Dit stelt besluitvormers in staat om verschillen in ervaringen en kernwaarden binnen de organisatie te identificeren. Het zorgt er ook voor dat een verandering relevant is voor elke werknemer, zodat deze langer meegaat.

4. Quota’s automatiseren inclusie niet

Werving kan de cijfers voor diversiteit verhogen, maar het zal geen inclusieve cultuur creëren. “Het behouden en koesteren van talent is de sleutel”, gelooft Richard Damon –
Academische schrijfdiensten Consultant. Leiders moeten de end-to-end ervaringen van een werknemer evalueren. Dit zal hen ertoe aanzetten manieren te ontwerpen om inclusieve excellentie te meten, en om inspanningen te vergelijken met resultaten.

Wanneer het topmanagement begrijpt dat de nadruk op positiviteit alles verandert, zullen ze elk aspect van het werk beoordelen, inclusief cultuur, teambuilding, beoordelingen van prestaties, planning, mentoring, onboarding successen en mislukkingen, en alles wat nodig is om een ​​waardegerichte organisatie op te bouwen. Dit zal een ideale plek zijn waar iedereen op een unieke en betekenisvolle manier bijdraagt. Bovendien zullen werknemers zich hierdoor veilig en gemotiveerd voelen.

5. Bevorder voortdurende inclusie

Het is niet voldoende om werknemers te onderwijzen
inclusie en diversiteit. Net als elke andere vorm van gedragsverandering, moeten de juiste beslissingen worden genomen op cruciale momenten en moet het worden geïmplementeerd als gebruikelijke microgedragingen door middel van acties. Dit zal gezonde spanning, eerlijke conversatie en zichtbare verandering ondersteunen.

Een ideale manier om doorlopende inclusie te versnellen is om cohortveranderingen in uw organisatie te identificeren buiten het management- en uitvoerende niveau. Rust leiders vervolgens uit met de informatie en vaardigheden om hen experts in verandering te maken in hun respectievelijke afdelingen. Deze methode is bewezen effectiever te zijn dan een off-day trainingssessie. Bovendien is het nuttig om positieve ideeën en overtuigingen op te nemen in het dagelijks leven van uw werknemers.

6. Maximaliseer vreugde, minimaliseer angst

Wanneer overtuigingen worden uitgedaagd, wordt het managen van angst de taak die voor ons ligt. Angst is echter een krachtige motivator als het op de juiste manier wordt gebruikt. Het
moedigt mensen aan om hun perspectieven te heroverwegenen dit leidt tot het gewenste effect van het creëren van een diverser en inclusiever werkecosysteem. Het zorgt ervoor dat ze verandering bekijken vanuit een lens van mogelijkheden en verheft hun gedeelde ervaringen met enorm potentieel en positieve verandering.

Het gecreëerde momentum zorgt ervoor dat het individu zich richt op het genieten van kleine momenten. Er is gewoon behoefte om momenten van succes en vreugde binnen de organisatie in de schijnwerpers te zetten in plaats van alleen maar gebreken en verbeterpunten aan te wijzen. Laat je team alles vieren wat hen een opgetild gevoel geeft.

7. Help individuen om te floreren

Proberen om elke keer FIT te worden kan gevaarlijk zijn omdat het kan uitsluiten. Identificeer talentbehoeften en laat ze de waarden, normen, visie, missie en doelen van de organisatie koesteren. Definieer FIT ook zodat iedereen zich eraan kan houden op basis van zijn of haar persoonlijkheid. Je moet begrijpen dat iedereen anders is. Machtsstructuren, ongelijkheden en normen kunnen comfortabel in een cultuur worden ingebed; het management kan dit doen door degenen die FIT zijn aan te nemen, te trainen en te belonen. Het zal ook blinde en pijnlijke plekken blootleggen en je manieren laten vinden om mogelijkheden opnieuw te bedenken en werknemers eerlijk te behandelen.

8. Denk aan het merk

Merk en cultuur zijn nauw met elkaar verbonden en daarom essentieel voor transformatie-inspanningen. Uw producten en diensten weerspiegelen uw waarden, worstelingen en vooroordelen. In de reis van het bouwen van een diverse organisatie is het essentieel om de gebeurtenissen binnen en buiten de organisatie te overwegen. Analyseer waar uw merk over gaat en relateer het aan uw cultuur. Hierdoor kunt u uw merkimago integreren binnen het diversiteits- en inclusiedomein.

9. Houd het strategisch

Een ideale diversificatiestrategie zou alle afdelingselementen van uw bedrijf moeten omvatten. Deze benaderingen moeten worden opgenomen in de langetermijnplannen van de hele organisatie, omdat ze een positieve impact zullen hebben op het beleid, de investeringen en de winsten. Een ideale manier om strategieën niet-cosmetisch en meer divers te houden, is door marketing- en strategische initiatieven te combineren om waarde te creëren in de activiteiten van het bedrijf.

10. Vermijd hokjesdenken

Niets is schadelijker voor een diverse cultuur dan het stereotyperen van werknemers, omdat het een fatsoenlijk initiatief kan laten ontsporen. Wees daarom extra voorzichtig om ervoor te zorgen dat de impact van elke zet niet stereotiep is. Het is de verantwoordelijkheid van HR om ervoor te zorgen dat mensen samen kunnen komen zonder dat ze worden geïdentificeerd en getagd via een enkele lens.

Conclusie

Begin met het implementeren van de bovenstaande tien manieren om uw organisatie diverser te maken en uw werknemers met zekerheid en positiviteit aan boord te krijgen. Het zal uiteindelijk een impact hebben op de inkomsten en het bedrijf als geheel.

Biografie van de auteur:
Amanda Jerelyn is een gekwalificeerde sociaalwetenschappelijk analist. Ze houdt ervan om te werken aan sociale kwesties. Amanda is een voormalig academisch schrijver. Momenteel werkt ze als docent sociale wetenschappen bij
KoningEssay in het Verenigd Koninkrijk





Bron