10 diversiteitswervingsstrategieën om innovatieve teams op te bouwen

Hoe ziet uw bedrijf er vandaag de dag uit? Hoe wil je dat het er de komende maanden of jaren uitziet? Om ervoor te zorgen dat uw bedrijf floreert, moet u manieren vinden om de kracht van een bedrijf te benutten steeds diverser personeelsbestand en omstandigheden creëren waarin werknemers met verschillende achtergronden kunnen slagen.

Inclusieve bedrijven die culturen creëren waarin iedereen kan floreren, hebben specifieke strategieën om dergelijke resultaten te bereiken. Door deze inspanningen te implementeren, maakt u een krachtig statement over uw betrokkenheid bij uw werknemers en opent u deuren voor groepen mensen die anders buiten uw rekruteringsinspanningen zouden kunnen vallen.

Met de volgende strategieën en tips kunt u uw sollicitantenbestand vergroten, de beste kandidaten aannemen en ervoor zorgen dat toptalent betrokken en ondersteund blijft.

10 belangrijke wervingsstrategieën

Het wegnemen van barrières voor inclusie en het stimuleren van diversiteitswervingsinspanningen kan tot betere resultaten leiden en kan dit zelfs mogelijk maken sneller aannemen praktijken. Om deze en andere voordelen te kunnen benutten, moeten bedrijven sterke systemen implementeren en verankeren in hun processen voor het verwerven en behouden van talent.

1. Zoek naar een gevarieerde talentenpool

Door uit te breiden waar u naar kandidaten zoekt, krijgt u toegang tot een breder scala aan vaardigheden en kunt u de vertegenwoordiging voor diverse groepen vergroten. Overweeg om niche-vacaturebanken te verkennen, branchespecifieke conferenties bij te wonen, samen te werken met HBCU’s, mensen met een niet-traditionele achtergrond te werven en gebruik te maken van sociale-mediaplatforms.

2. Werk samen met professionele organisaties

Het opbouwen van relaties met organisaties die zich richten op carrièremogelijkheden voor ondervertegenwoordigde groepen kan u helpen uw kandidatenpool te diversifiëren. Deze partnerschappen bieden toegang tot werkzoekenden die mogelijk niet zijn verschenen bij proactieve werving of die mogelijk niet op de hoogte zijn van de vacatures in uw organisatie.

3. Stem af op de belangrijkste criteria voordat u een rol opent

Wat zijn de rollen en verantwoordelijkheden van een persoon in de rol? Welke vaardigheden en achtergrond moet een ideale kandidaat hebben? Door af te stemmen op wat de functie vereist en je vervolgens te concentreren op kandidaten die aan die vereisten voldoen, kun je vooroordelen beperken die naar voren komen bij het zoeken naar en beoordelen van cv’s.

4. Gebruik inclusieve taal in functiebeschrijvingen

Maak vacatures met termen en taal waarin diverse kandidaten welkom zijn. Vermijd formuleringen die onbedoeld potentiële sollicitanten uitsluiten of afschrikken, waaronder:

Inclusieve vacatures zetten de toon voor potentiële werknemers en openen de deur naar meer gekwalificeerde kandidaten.

5. Standaardiseer sollicitatievragen

Het creëren van een standaard sollicitatiegesprekproces en een reeks consistente vragen (ook wel rubrieken genoemd) zorgt voor een eerlijk en onbevooroordeeld wervingsproces. Het maakt een eerlijke vergelijking van de reacties mogelijk in plaats van subjectieve indrukken, zodat u de beste kandidaat voor de baan kunt aannemen. Het kan ook helpen bij het inhuren van meer divers personeelsbestand omdat kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen tijdens het wervingsproces gevoeliger zijn voor negatieve vooroordelen.

6. Stel diverse interviewpanels samen

Door een divers rekruteringsteam interviews te laten afnemen, kunnen onbewuste vooroordelen in het screeningproces worden verminderd. Het stelt potentiële kandidaten ook in staat zichzelf vertegenwoordigd te zien binnen uw organisatie tijdens het sollicitatieproces.

7. Geef training in onbewuste vooroordelen

Door uw wervingsteam te informeren over onbewuste vooroordelen en hoe deze de besluitvorming kunnen beïnvloeden, kunt u een meer inclusief wervingsproces creëren. Paradigma’s bewezen training voor onbewuste vooroordelen helpt werknemers mentale sluiproutes die tot uitsluiting kunnen leiden, te zien en te beperken.

8. Wacht met kalibraties voordat u een beslissing neemt

Wanneer u klaar bent om een ​​definitieve beslissing te nemen, verzamelt u uw interviewpanel om de finalisten te bespreken. Moedig hen aan om zich te concentreren op de kwalificaties van elke kandidaat en op de manier waarop zij op de rubriek scoorden. Creëer omgevingen waarin panelleden op respectvolle wijze vragen kunnen stellen en elkaar kunnen helpen eventuele vooroordelen weg te nemen, zodat u uiteindelijk de beste persoon voor de rol kunt aannemen.

9. Promoot inclusieve cultuur over de hele linie

Zorg ervoor dat uw bedrijfscultuur en -waarden inclusief zijn DEI-programma-initiatieven. Een gastvrije omgeving waarin alle medewerkers het gevoel hebben dat ze ertoe doen, is een belangrijke factor bij het aantrekken en behouden van divers talent.

10. Meet inclusieve wervingsinspanningen

Stel statistieken op om de effectiviteit van uw diversiteitswervingsstrategieën bij te houden. Regelmatig het beoordelen van benchmarkstatistieken helpt u te begrijpen wat werkt en waar verbeteringen nodig zijn.

Gemeenschappelijke praktijken die divers rekruteren moeilijk maken

Het opbouwen van een divers personeelsbestand gaat niet alleen over wat u gaat doen bij het aannemen van personeel, het gaat ook over het vermijden van veelvoorkomende valkuilen.

Vasthouden aan traditionele wervingskanalen

Het beperken van het zoeken naar kandidaten tot conventionele vacaturesites, recruiters of netwerken kan het bereik beperken tot kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen. Traditionele methoden kunnen de kwaliteit van de aanvrager verminderen en te veel homogeniteit in het organigram introduceren.

Geef geen prioriteit aan communicatie die diversiteit waardeert

Diverse werknemers kijken vaak naar de website of het promotiemateriaal van een bedrijf om meer te weten te komen over de bedrijfscultuur. Kandidaten kunnen besluiten om niet te solliciteren als het bedrijf er niet in slaagt blijk te geven van toewijding aan diversiteit en inclusiviteit in zijn branding.

Organisaties moeten ook openlijke of performatieve marketingstrategieën vermijden. Kandidaten met verschillende achtergronden zijn gevoelig voor inhoud die zij als oneerlijk beschouwen, wat van invloed kan zijn op hun beslissing om te solliciteren.

Inflexibele werkafspraken

Het elimineren van flexibele werktijden, opties voor werken op afstand of accommodaties kan kandidaten met andere vereisten of levensstijlen uitsluiten. In sommige gevallen kunnen werknemers op zoek zijn naar flexibiliteit of werken op afstand omdat het hen in staat stelt te werken in een comfortabele omgeving die aan hun behoeften voldoet.

Te veel zorgen maken over de fitheid van werknemers

Een te grote nadruk op het aannemen van personeel vanwege ‘culturele fit’ kan soms leiden tot ‘meer van hetzelfde’ met betrekking tot de teamdemografie. Focus op cultuurtoevoeging in plaats van cultuurfit en gebruik een divers interviewpanel inclusief sollicitatieproces om onbewuste vooroordelen die leiden tot minder diverse teambuilding te helpen verminderen.

De ROI van het inhuren van een divers personeelsbestand

Diversiteit betaalt zich uit: het geld dat u investeert om een ​​gevoel van verbondenheid te creëren en inclusiviteit te bevorderen, komt terug naar uw organisatie via een verbeterde merkreputatie, verbeterde aandelenprestaties en een grotere winstgevendheid.

Betrokkenheid van medewerkers

Wanneer medewerkers zich gezien en gevierd voelen, beschikken ze over de mentale bandbreedte om hun uiterste best te doen voor de functie.

Bedrijven met een divers personeelsbestand en inclusieve praktijken ervaren vaak een grotere teambetrokkenheid. In een recent onderzoek ontdekte Paradigm dat Medewerkers die denken dat hun bedrijf diversiteit en inclusiviteit waardeert, hebben 150% meer kans om betrokken te zijn op het werk.

Winstgevendheid

Verbeterde inclusiviteitspraktijken zijn net zo goed voor de financiële sector als voor de werknemerservaring, waardoor het bevorderen van diversiteit een prioriteit wordt voor bedrijven die op groei zijn gericht.

Verschillende recente onderzoeken hebben de grens getrokken tussen inclusiviteit en winstgevendheid. Uit rapporten van McKinsey en de Financial Management Journal blijkt dat diverse bedrijven beter presteren dan hun minder diverse tegenhangers.

Levensduur

Een van de meest impactvolle arbeidsomstandigheden is het erbij horen, en inclusieve arbeidsomstandigheden leiden tot een beter dienstverband verminderd verloop.

Uit een recent onderzoek van het online coachingplatform BetterUp, beschikbaar via de Harvard Business Review, blijkt dat dit sterk is erbij horen correleert met een daling van 50% in omzetrisico’s. Uit hetzelfde onderzoek bleek dat een hoge mate van verbondenheid leidt tot een vermindering van het ziekteverzuimgebruik met 75%. Erbij horen geeft werknemers redenen om langer te blijven en consistenter te verschijnen.

Innovatie

Innovatie is de brandstof voor groei. Wanneer u de juiste voorwaarden voor innovatie creëert, verbetert u de output van uw medewerkers en teams.

Uit een recent rapport van de Harvard Business Review blijkt dat werknemers die zich veilig voelen om hun ideeën te delen en zich uit te spreken over belangrijke kwesties 3,5 maal zo vaak het waarschijnlijker is dat zij hun volledige innovatieve capaciteiten ten volle kunnen benutten in hun dagelijkse werk.

Prestatie

Creatief denken en probleemoplossing zijn concurrentievoordelen. Bewijsmateriaal ondersteunt het idee dat diversiteit op de werkplek zich vertaalt in diversiteit van gedachten en perspectieven. Verschillende gezichtspunten kunnen creatieve oplossingen opleveren voor nieuwe uitdagingen.

Uit een meta-analyse uit 2023 bleek dat op diversiteit gerichte bedrijven vooruitgang boekten de betrokkenheid van medewerkers, meer creativiteit en innovatie, betere besluitvorming en een groter concurrentievermogen.

Hoe u diversiteit kunt behouden na aanwerving

Nieuw talent binnenhalen is slechts één aspect van het werk van wervingsmanagers en HR-vertegenwoordigers. Het echte doel is om werknemers een reden te geven om te blijven.

Hoewel elke medewerker zich op zijn eigen carrièrepad bevindt, kunnen de volgende strategieën voor het creëren van inclusieve culturen waarin iedereen zijn beste werk kan doen, u helpen toptalent binnen de organisatie te houden.

1. Inclusief prestatiemanagement

Implementeren prestatiebeoordelingsprocessen die eerlijk zijn en transparant. Zorg ervoor dat alle werknemers de evaluatiestatistieken en de stappen begrijpen die nodig zijn om vooruitgang te boeken in hun carrière.

2. Voordelen Pariteit

Bied eerlijke arbeidsvoorwaarden die tegemoetkomen aan de uiteenlopende behoeften van uw personeel, waaronder gezondheidszorg, ouderschapsverlof, flexibele werktijden, noodzakelijke accommodatie en ondersteuning op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg.

De gelijkheid van de arbeidsvoorwaarden toont een engagement aan voor het welzijn van alle werknemers en biedt ondersteuning aan degenen die toegankelijkheid nodig hebben ADA-beschermde accommodaties om hun rol te vervullen en zich veilig te voelen in hun werkomgeving.

3. Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling

Creëer duidelijke trajecten voor de voortgang van medewerkers binnen de organisatie. Bied mentorprogramma’s, professionele ontwikkelingscursussen en leiderschapstrainingen aan om teamleden te helpen hun carrière binnen het bedrijf te laten groeien.

4. Een cultuur van verbondenheid

Creëer een omgeving waarin elke medewerker zich gewaardeerd en betrokken voelt. Leiders kunnen verbondenheid ontsluiten door middel van regelmatige diversiteits- en inclusietrainingen, het vieren van culturele evenementen en het aanmoedigen van een open dialoog.

5. Werknemersresourcegroepen (ERG’s)

Ondersteun de oprichting van ERG’s, die een forum bieden voor werknemers met vergelijkbare achtergronden of interesses om contact te maken en elkaar te ondersteunen. Deze groepen kunnen ook inzicht bieden in hoe het bedrijf zijn diverse personeelsbestand beter kan bedienen.

6. Flexibele werkafspraken

Erken de uiteenlopende behoeften van werknemers door flexibele werkschema’s, opties voor werken op afstand of deeltijdbanen aan te bieden. Deze flexibiliteit kan helpen bij het voldoen aan persoonlijke verplichtingen en het verbeteren van de balans tussen werk en privéleven.

7. Veilige kanalen voor feedback

Zet veilige en vertrouwelijke kanalen op waar werknemers hun zorgen kunnen uiten, discriminatie of intimidatie kunnen melden en feedback kunnen geven over diversiteitsinitiatieven zonder angst voor vergelding.

8. Diversiteit in leiderschap

Streef naar diversiteit op alle niveaus binnen de organisatie. Het zien van een diverse vertegenwoordiging in leiderschapsrollen inspireert niet alleen junior medewerkers, maar zorgt ook voor een verscheidenheid aan perspectieven in besluitvormingsprocessen.

9. Erkenning van bijdragen

Erken en beloon regelmatig de unieke bijdragen van uw teamleden op een manier die culturele verschillen en individuele voorkeuren respecteert.

10. Betrokkenheid bij de gemeenschap

Moedig de betrokkenheid van medewerkers aan bij hun lokale gemeenschappen en bij goede doelen die voor hen belangrijk zijn. Het ondersteunen van initiatieven op het gebied van sociale verantwoordelijkheid kan de teambanden versterken en tegelijkertijd een positieve impact hebben op de samenleving.

Vergroot de diversiteit op de werkplek met Paradigm

De juiste tools en data maken het cultiveren van inclusie op uw werkplek gemakkelijker. Het platform van Paradigm geeft HR-teams, wervingsmanagers en leidinggevende medewerkers inzichten om inclusie en trainingsopties te stimuleren om relevante vaardigheden op te bouwen.

Om Paradigm in actie te zien en te ontdekken hoe het diversiteitswervingspraktijken binnen uw organisatie kan verbeteren, Praat nu met een Paradigm-expert.

15 januari 2025

Als je meer informatie wilt over diversiteitswerving, neem vandaag nog contact met ons op!